Время на чтение ~8 минут
С помощью правильного описания вакансии получится решить сразу две проблемы: быстро найти мотивированных сотрудников с необходимым опытом и сразу же отсеять тех, кто не подходит. В этой статье мы расскажем, что конкретно должно быть в таком описании.
Что необходимо указать
Для начала следует определить формат объявления и его целевую аудиторию. Объявления могут быть:
- Краткими. В них указывается только основная информация о вакансии, требованиях к соискателю и контакты для обратной связи.
- Развёрнутыми. Здесь содержится подробная информация о компании, подробный перечень требований к кандидату и формат подачи резюме.
В зависимости от аудитории, на которую рассчитано объявление может быть рассчитано:
- На широкий круг лиц. Сотрудник выбирается посредством рассмотрения резюме и собеседования. Такой метод подходит для поиска работника в сфере продаж.
- На поиск сотрудника для нечасто востребованных вакансий (почтальон или библиотекарь). В таком объявлении указываются общие обязанности, требования и дополнительная информация. Для ускорения процесса можно разместить несколько объявлений о поиске людей со смежными специальностями.
- На конкретных специалистов. В этом случае необходимо перечислить конкретные требования к опыту будущего сотрудника и его способностям решать поставленные задачи. Такой метод сокращает поток соискателей, которые не соответствуют каким-либо из перечисленных требований. Таким образом времени на собеседования уходит значительно меньше, а найти сотрудника с необходимой квалификацией становится проще.
В таком объявлении должно быть:
- Указание конкретной должности. Это поможет отсеять ту часть соискателей, которым нужна работа, но нет соответствующей квалификации. При этом следует помнить, что непривычное или излишне креативное её название сильно затрудняет работу поисковых алгоритмов и отталкивает соискателей.
- Исчерпывающая информация о фирме. Человек должен знать, где будет работать. Отсутствие информации может вынудить его искать сведения о работодателе самостоятельно. В этом случае он может найти недостоверную информацию и отказаться от вакансии.
- Дополнительные преимущества перед конкурентами. К примеру, бесплатные обеды или компенсация их стоимости.
Название должности в вакансии должно быть общепринятым, во избежание недопонимания. Например, повар холодного цеха. Вместе с тем чересчур общее название (просто повар) должности может отпугнуть потенциального сотрудника, не все готовы тратить время на уточнение.
Обозначение уровня заработной платы
Как правило, просмотр объявления начинается с должности, затем начинается анализ зарплаты и тех обязанностей, которые необходимо выполнять за эти деньги. Некоторые работодатели пренебрегают размещением такой информации, чем существенно снижают интерес соискателя.
Обычно обозначения уровня заработной платы выглядят так:
Диапазон зарплаты. Такое обозначение используется для того, чтобы определиться с конечной суммой в процессе собеседования. Соискатель видит минимальный и максимальный размер зарплаты и решает, стоит ли откликнуться.
Максимальная или минимальная зарплата. Обозначение используется с предлогами «до» или «от». Например, зарплата от 30 000 рублей. Однако стоит учитывать, что, указывая нижний порог, работодатель может отпугнуть опытных специалистов и наоборот, привлечь профильных выпускников или тех, кто долго не мог найти работу.
Сдельная оплата труда. В рамках законодательства зарплата не может быть ниже уровня МРОТ. В таком объявлении необходимо указать причину, по которой ставка была переведена на сдельную оплату. Например, для менеджера она зависит от количества продукции, которую тот сумел реализовать в течение месяца. Можно указать в условиях оплаты «по договорённости», тогда соискатель должен сам озвучить желаемый уровень зарплаты и обосновать это.
Зарплата «по итогу собеседования». Такая формулировка может привлечь тех, кому срочно нужна работа. Однако их квалификация или специальность могут быть отличны от требуемых. Такие люди надеются произвести впечатление на собеседовании.
Устанавливая уровень зарплаты нужно исходить не только из собственного бюджета, но и из максимальной зарплаты в регионе. Если установить её значение выше, то откликов может стать слишком много, что затруднит процесс отбора. Не стоит указывать и минимальный уровень оплаты ниже рыночного. Такое объявление станет совершенно непривлекательным. Большая зарплатная «вилка» тоже может отпугнуть значительное количество соискателей.
Описание требований и условий
Очень важно правильно описать должностные обязанности и иные требования к соискателю. Это сэкономит время всем. На некоторых профильных сайтах эта информация показывается сразу в поисковых запросах и является краткой выжимкой из тела объявления. Ниже приведём несколько рекомендаций по оформлению:
- В пункте обязанностей следует указать задачи сотрудника. При этом настоятельно не рекомендуется совмещение этих задач – это может отпугнуть по-настоящему ценных соискателей. Специфические или иностранные термины лучше всего расшифровывать и переводить.
- В графе требований нужно указать набор навыков, которыми должен обладать будущий работник, для успешного выполнения своих задач. Однако важно помнить, что требования к низкоквалифицированному персоналу не должны быть чрезмерны («опыт работы от 5 лет» гарантированно отпугнёт сторожа или мойщика окон).
- В поле условий труда нужно перечислить основные преимущества фирмы. При этом лучше обойтись без клишированных формулировок о дружном коллективе и исполнении действующих в государстве законов. Если в вакансии указано лишь это, то соискатель поймёт, что никаких преимуществ компания дать не в состоянии. Информация о возможности работать с гибким графиком или дистанционно напротив заинтересует людей.
В объявлении не нужны такие пункты, как желание работать и возможные переработки. Это гарантированно отпугнёт часть специалистов.
Где стоит разместить своё объявление
После написания и проверки объявления, его необходимо разместить на специализированных сайтах. Эти ресурсы не универсальны, потому нужно понять, есть ли на выбранном целевая аудитория. Для этого следует поискать на таком сайте резюме кандидатов требующейся профессии. Проанализировав их, можно будет при необходимости скорректировать своё объявление для привлечения дополнительных откликов.
Подбирать персонал можно не только на профильных сайтах, но и в различных социальных сетях. Там существует множество специализированных групп, которые позволяют выстроить общение работодателя и соискателя должности. К тому же это хорошая возможность для обеих сторон проанализировать страницы друг друга. Это может расставить все точки над «ё» ещё до официального собеседования.
Некоторые социальные сети позволяют пользоваться их внутренними алгоритмами для рассылки заявок.
Распространённые ошибки при составлении объявлений
С одной стороны, в написании объявления о поиске сотрудника нет ничего сложного, с другой – можно и самому не заметить неточность, из-за которой все усилия составителя сойдут на нет. Вот наиболее частые ошибки:
- Неправильное название должности или название на иностранном языке. Эта ошибка скорее всего повлечёт за собой отклик большого количества неподходящих соискателей и не позволит быстро найти нужного.
- Общие фразы и описания. Нагромождения лишнего текста отвлекает, а иногда и раздражает. Какие-то дополнительные сведения соискатель может уточнить и позже, а вакансия должна заинтересовать.
- Отсутствие объяснения того, зачем нужен нужный сотрудник. Если это расширение штата, то компания выглядит надёжной и развивающейся. Но причиной может быть токсичный коллектив, плохие условия или плохое начальство.
- Неверно описанные обязанности. Программисты не чинят принтеры, они пишут программы. Если же без дополнительных задач не обойтись, то их стоит обсудить отдельно.
- Описание второстепенных и отсутствие основных требований к соискателю. В объявлении обязательно должны быть перечислены требования, без которых работа невозможна в принципе.
- Отсутствие в компании качеств, выставляющих её в выгодном свете: премии, бесплатные обеды, известность.
Вакансию нужно описывать без спешки и вдумчиво. Если всё будет сделано правильно, то нужный специалист найдётся довольно быстро, а издержки на его поиски будут минимальны.