Время на чтение ~8 минут
Увольнение – сложный процесс, который необходимо правильно оформить. Если что-то упустить, суд может не признать увольнение, и тогда у владельца бизнеса возникнут проблемы. Ему придётся восстанавливать работника и выплачивать сумму, которую он не получил во время вынужденного отстранения от работы.
Чтобы такого не произошло, необходимо правильно определить основание к увольнению. У каждой из причин есть свои особенности, которые необходимо соблюсти, чтобы всё соответствовало закону.
Читайте дальше, чтобы узнать подробнее об основаниях для увольнения и порядке действий, который необходимо соблюсти.
Необходимые действия
Вне зависимости от основания увольнения, необходимо:
- Издание приказа;
- Внесение соответствующей пометки в трудовую книжку (при наличии);
- Ознакомить сотрудника с собранными документами, в которых он должен поставить подпись.
Если у работника нет трудовой книги, то необходим будет ещё один документ – справка формы СТД-Р, которую необходимо выдать ему в последний день присутствия на рабочем месте. В этой справке указываются все данные трудовой деятельности работника.
Перейдём непосредственно к основаниям для увольнения.
Увольнение по собственному желанию
Это основание является одним из самых распространённых. Грубо говоря, работник сам решает, что хочет уволиться, а работодатель не может отказать ему в этом, потому что нельзя заставлять человека трудиться не по его воле.
В каком порядке происходит увольнение по собственному желанию:
- Работник должен написать заявление, в котором указывает дату написания, ФИО, и что это решение принято им самостоятельно.
- Затем заявление работника передают сотрудникам кадровой службы.
- Следующим шагом составляют приказ об увольнении.
- Работнику нужно изучить приказ и поставить свою подпись.
Бывает, что у работника нет возможности изучить приказ по причине, к примеру, отсутствия в офисе или, если сотрудник отказался ознакомиться с документом, то в документе оставляют запись, которая уведомит об этом.
После того, как работник напишет заявление, он должен отработать две недели. Если у него только испытательный срок или он участвовал в сезонных работах, то отработать придётся три дня. Расчёт с сотрудником проводится в последний день работы, учитываются все выплаты.
Увольнение по соглашению сторон
Это наиболее простой способ закончить трудовые отношения. Этот вариант выгоден как для предприятий, потому что не нужно уведомлять профсоюз и центр занятости, так и для работников, потому что отношения заканчиваются в день подписания договора. Кроме того, у сотрудника есть право получить возмещение. Причём его размер определяют сами участники расторжения, ограничений в законе нет. В среднем, это сумма, которая не меньше, чем выплачивается при сокращении штата и не больше 3-х средних зарплат сотрудника.
Увольнение по соглашению может предложить любая из сторон, то есть, и начальник, и подчинённый.
Причинами для увольнения могут послужить разные поводы – от дисциплинарных проступков до лишения работы из-за несоответствия занимаемой должности. Дело в том, что увольнение по соответствующим статьям может затянуться, кроме того, некоторые статьи могут подпортить репутацию компании.
Сотрудники чаще всего проявляют инициативу для увольнения по соглашению сторон по таким причинам:
- Чтобы получить отступные средства (это деньги, которые получает работник и отказывается от претензий к работодателю);
- Чтобы быстро выйти на новое место работы (при написании «по собственному» придётся отработать на старом месте, а это не всегда удобно);
- Чтобы заниматься ребёнком во время декретного отпуска.
Договор должен быть составлен в двух экземплярах, чтобы один остался у работника, а второй у работодателя. Выплата расчёта производится непосредственно в день увольнения.
Окончание действия трудового договора
Существует срочный трудовой договор (СТД), который, как правило, подписывается на срок до пяти лет. Если период дольше, считается, что сотрудник работает на постоянном месте труда.
СТД перестаёт действовать по следующим причинам:
- Закончился срок, который был указан;
- Договор регулировал трудовые отношения для выполнения конкретной задачи;
- Договор составлялся на время отсутствия одного из сотрудников, а он уже вернулся;
- Документ регулировал трудовые отношения на время сезонных работ.
Если один из этих пунктов выполняется, то сотрудника увольняют. Начальство обязано уведомить сотрудника о том, что срок трудового договора заканчивается. Сделать это необходимо в письменном виде за три дня до окончания действия документа. Если этого не сделать, работник становится сотрудником компании на неопределённый срок. В этом случае увольнять его придётся по другим причинам.
Важно! По окончании срока, указанного в СТД нельзя увольнять беременных женщин. Обязательно нужно продлить договор до даты окончания беременности. Но если женщина занимала место отсутствующего сотрудника, её уволить можно. Но перед этим необходимо предложить ей другие вакансии, которые доступны в компании.
Сокращение численности или штата
Важно отличать понятия численности и штата. Так, если сокращается количество людей, но не количество подразделений, то это сокращение численности. Если сокращается количество подразделений, то это сокращение штатов.
Чтобы сократить численность или штат, необходимо учесть ряд правил, иначе сотрудников могут восстановить в должности по решению суда и обязать работодателя выплатить средства за время вынужденного отпуска.
Что нужно сделать для правильного сокращения сотрудников:
- Правильно и подробно составить уведомление;
- Уведомить сокращаемых сотрудников не менее, чем за 2 месяца до фактического увольнения;
- Сокращаемые должны поставить подпись в уведомлении;
- Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, необходимо прочитать его ему вслух и со свидетелями;
- При увольнении необходимо предложить сотруднику все подходящие вакансии в компании, если он имеет должную квалификацию.
Не всех работником необходимо уведомлять за 2 месяца, есть исключения:
- Если работник оформлен по СТД менее чем на 2 месяца, его нужно предупредить за три дня.
- Если работник выполняет сезонные работы, его нужно предупреждать за 7 дней.
Что сделать, чтобы правильно провести качественное сокращение:
- Составить приказ.
- Понять, каких работников сокращать нельзя, согласно закону.
- Выяснить, какие работники приносят меньше пользы.
- Направить уведомление каждому кандидату на сокращение заранее. Кроме того, нужно отправить уведомления о сокращении профсоюзу и центру занятости.
- Предложить другие должности сотрудникам, даже если вакансия в другом регионе.
- Уволить тех, кто не согласился на перевод.
Таким образом у вас получится качественно провести сокращение численности сотрудников – останутся только те специалисты, которые эффективно работают и те, кого уволить по тем или иным причинам нельзя.
Несоответствие работника занимаемой должности
Ещё одна причина увольнения – низкая квалификация работника. Но нельзя просто взять и уволить сотрудника. Необходимо фиксировать нарушения работника – будь то ошибки на производстве, неправильно оформленные документы и т.д. Кроме того, необходимо, чтобы эти ошибки были повторяющимися, иначе сотрудник сможет восстановиться через суд.
Кроме того, работники должны проходить аттестацию. Но если сотрудник показал плохие результаты на ней, это ещё не повод уволить его. Все факторы должны оцениваться в совокупности. При этом будет учитываться мнение профсоюза.
Перед увольнением необходимо уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях, которые больше подходят его квалификации. Также возможно увольнение, если сотрудник отказывается от перевода на другую должность. Он либо не отвечает на вопросы начальства, либо отказывается подписывать документы о переводе.
Подведём итоги
В этой статье мы рассказали о том, что нужно учесть при увольнении сотрудников. Причины могут быть разные – от собственного решения покинуть место работы до несоответствия работника занимаемой должности.
У каждого из способов есть ряд требований, которые нужно учесть, чтобы сотрудника не восстановили по суду. В следующей статье расскажем, из-за каких нарушений и как можно уволить сотрудников.